Безупречная репутация в бизнесе
28 Августа 2013 / № 3 (9)

Соискатели. Как вычислить правильного кандидата


Существуют методы, при помощи которых работодатель может «вывести на чистую воду» кандидата и оценить, «свой» ли это человек. В поддержку интуиции и логике включаются хитрости коварного интервью и умения слышать то, о чем молчит собеседник. Какие типичные ошибки в ходе собеседований допускают работодатели, какие вопросы могут помочь им правильно оценить потенциал соискателя? О нюансах кадровой «разведки боем» общаемся с признанным HR-экспертом, автором уникальной методики оценки соискателей Владимиром Малёшиным.

Untitled-14.jpg

Д.: – Чем должен в первую очередь руководствоваться работодатель, когда он принимает решение о соответствии соискателя той или иной должности, – профессиональными навыками специалиста или психологическими особенностями его характера?

В.М.: – Я всегда считал, что приоритет в этом вопросе надо отдавать совместимости сотрудника с другими членами трудового коллектива. Тут я имею в виду как психологическую, так и управленческую совместимость. Для нормальной работы организации подчиненный должен уважать руководителя и стараться как можно лучше выполнять все его поручения в профессиональном плане, сохраняя при этом хороший деловой и психологический фон в коллективе. Руководить сотрудником, имеющим собственную точку зрения по всем профессиональным вопросам, какими бы высокими ни были его профессиональные навыки и познания, очень тяжело и малопродуктивно с точки зрения производительности труда.

Вместе с тем в любых правилах есть свои исключения, и в ряде случаев, конечно, придется поступиться этим принципом. Иногда бывает, что требующегося организации профессионала с подходящим характером найти на рынке просто невозможно, и в таком случае работодателям придется закрыть глаза на личностные качества соискателей и выбирать кандидатов в зависимости от их компетентности в профессиональных вопросах. В условиях конкурентного рынка оставлять компанию без ключевых специалистов на долгое время просто нельзя! Однако и в этой ситуации – уже после принятия на должность сотрудника – руководителю следует продолжать искать более «управляемую» кандидатуру. 

Д.: – Какие типичные ошибки чаще всего допускают руководители и HR-специалисты при собеседовании?

В.М.: – Главная ошибка работодателя – подробно рассказывать соискателю, какой сотрудник нужен компании и какую работу ему придется выполнять. В этом случае вы фактически раскрываете все свои карты и сообщаете собеседнику, какие ответы хотели бы услышать на ваши вопросы. Претенденту же не составит особого труда выставить себя в качестве идеального кандидата на предлагаемую вакансию. Рекрутер должен быть внимателен к различным сигналам, указывающим на то, что собеседник «блефует», например, к жестам и мимике. Не стоит при собеседовании спрашивать о том, что уже указано в резюме, и задавать «закрытые» вопросы, предполагающие односложные варианты ответов – «да/нет».

Д.: – Другими словами, соискателя необходимо постараться «застигнуть врасплох»?

В.М.: – Можно и так выразиться. Сложные и неожиданные вопросы дают возможность увидеть то, как человек справляется со сложными и неожиданными ситуациями. А это, в свою очередь, немаловажно для потенциального работодателя. 

Д.: – Расскажите подробнее на основе вашего рекрутерского опыта, какие вакансии, какие сферы деятельности, по-вашему, наиболее сложны в плане подбора кадров?

В.М.: – Однозначно выделить какие-либо категории вакансий в качестве наиболее сложных очень трудно. Руководителей бизнеса подбирать непросто всегда и в любых сферах. Лично для меня тяжелее всего было в 1993 году найти человека, способного занять должность руководителя «Санрайз банка», когда коммерческие банки как явление в России только начали зарождаться. Соискателей с опытом управления банковскими структурами на рынке труда тогда имелись единицы, и все они были на вес золота. Я до сих пор считаю формирование коллектива компаний «Санрайз» и «Санрайз банк» одним из наиболее значимых своих достижений в рекрутменте.

Д.: – Текущую ситуацию на отечественном рынке труда часто называют кризисной. Вы согласны с этим утверждением? 

В.М.: – Я не сторонник такой жесткой оценки. Сейчас имеются как положительные, так и отрицательные тенденции, но в целом кадровый рынок постепенно восстанавливается и по многим отраслям приближается к докризисной ситуации 2008 года. Надеюсь, что эта позитивная динамика продолжится.

ДОСЬЕ

Untitled-14.jpgСоздатель авторской мето-дики «Матрица Владимира Малёшина», позволяю-щей быстро и достоверно оценивать кандидатов при найме на любую должность.
 
В 1994–2010 гг. возглавлял службы персонала в круп-ных российских компаниях: STB CARD, EAST LINE, WIMM-BILL-DANN, АГРОС (ИНТЕРРОС), Группа ГУТА, Газэнергосеть (ГАЗПРОМ). 

В 2006 г. вошел в рейтинг двадцати самых влия-тельных HR-менеджеров России. В 2008-2009 гг. организовал и возглавлял Учебный центр Интернет-пор-тала SuperJob. 

C 2003 г. – пре-подаватель курсов «Управле-ние персоналом» и «Оценка персонала» по программам МВА в РАНХиГС при пре-зиденте РФ, ИБДА, Школе кадрового менеджмента, Институте нефтегазового бизнеса, МГУ, ГУ-ВШЭ, РГУ нефти и газа, МФЮА.

Автор трех книг, соавтор в 30 книж-ных сборниках. Эксперт Национального центра сер-тификации управляющих.


0
paulspear
Although it does not be considering that widespread because chronograph, memory electric timepieces are generally increasingly staying created once more. They are generally antique determined pieces. There are men's Suppose watches up coming quite fashion. That replica Panerai watches that they mainly currently have rectangular people, following fit along with the deco patterns from replica Hublot watches a earlier. They look cool knockoff U-Boat watches while everyday don and replica watches also remaining cozy intended Cartier Replica watches for lively surviving. The girls Fossil designer watches, however, control you a distinct style. These are pursuing your tiny deal with, bracelets fashion.
Имя Цитировать 0